I chatbot nel settore delle risorse umane stanno diventando sempre più comuni nel recruiting in USA in settori come la sanità, la vendita al dettaglio e la ristorazione. Questi chatbot sono utilizzati per filtrare candidati non qualificati e pianificare colloqui con coloro che potrebbero essere adatti alla posizione. Grandi aziende come McDonald’s, Wendy’s, CVS Health e Lowes utilizzano Olivia, un chatbot sviluppato da Paradox, una startup di intelligenza artificiale valutata 1,5 miliardi di dollari con sede in Arizona. Altre aziende, come L’Oréal, si affidano a Mya, un chatbot basato su IA sviluppato da una startup di San Francisco con lo stesso nome.
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Come funzionano i chatbot utilizzati per le assunzioni
La maggior parte dei chatbot utilizzati per le assunzioni non è altrettanto avanzata o sofisticata come le conversazioni generiche basate su IA, come ChatGPT. Questi chatbot sono principalmente utilizzati per posizioni con un elevato numero di candidati, come cassieri, addetti alla logistica e assistenti al servizio clienti. Le loro domande sono spesso semplici, come “Sei in grado di utilizzare un carrello elevatore?” o “Sei disposto a lavorare nei fine settimana?”. Tuttavia questi bot possono avere qualche difficoltà ad interpretare le risposte dei candidati e talvolta non vi è un canale diretto che il candidato può utilizzare per interfacciarsi con una persona in caso di problemi.
Sfide Potenziali e Possibili Discriminazioni
Secondo gli esperti, le selezioni con l’utilizzo dei chatbot possono rappresentare un problema per le persone con disabilità, per coloro che non parlano fluentemente l’inglese e per i candidati più anziani. Aaron Konopasky, consulente legale senior presso la US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), teme che chatbot come Olivia e Mya potrebbero non fornire opzioni alternative ai candidati con disabilità per determinate posizioni lavorative. “Quando si parla con un essere umano, si può discutere di soluzioni ragionevoli” ha spiegato a Forbes.
Un altro problema riguarda le possibili discriminazioni derivanti dai dati usati per addestrare i sistemi di IA. Se il chatbot analizza fattori come il tempo di risposta o l’uso di forme grammaticali complesse, potrebbero emergere dei pregiudizi. Pauline Kim, professoressa di diritto del lavoro e dell’occupazione alla Washington University, che ha studiato l’utilizzo dell’IA nei processi di assunzione, ha dichiarato: “Questi pregiudizi possono essere difficili da individuare, soprattutto quando le aziende non sono trasparenti riguardo alle ragioni per cui un candidato è stato scartato”.
Regolamentazione in Evoluzione
Le autorità governative stanno introducendo normative per regolamentare l’uso dei sistemi di automazione nelle assunzioni. A luglio, a New York è stata introdotta una legge che impone ai datori di lavoro che utilizzano strumenti automatizzati, come scanner di curriculum e chatbot per colloqui, di assicurarsi che questi strumenti non portino a discriminazioni di genere o razziali. Nel 2020, l’Illinois ha approvato una legge che richiede ai datori di lavoro che utilizzano sistemi di IA per valutare colloqui video di informare i candidati in anticipo e ottenere il loro consenso.
Tuttavia, per le aziende che cercano di ridurre i costi dei processi di selezione, l’uso di selezionatori basati su intelligenza artificiale sembra una scelta ovvia.
L’Equilibrio tra Efficienza e Valutazione Umana
Aziende come Sense HQ, che forniscono chatbot a società come Sears, Dell e Sony per aiutare i reclutatori a gestire migliaia di candidati, afferma che questi strumenti sono già stati utilizzati per circa dieci milioni di candidati. Tuttavia, come sostiene Alex Rosen, co-fondatore di Sense HQ, l’intelligenza artificiale non dovrebbe assumere autonomamente decisioni finali di assunzione. Rosen afferma che l’IA può aiutare i reclutatori a gestire un volume maggiore di candidati, ma è necessaria la valutazione umana per evitare pericolosi errori.
