Le società medio-grandi spesso inseriscono nel loro processo di selezione del personale il colloquio di gruppo, una tipologia di intervista sempre più applicata che va a completare la conoscenza del candidato.
Il colloquio di gruppo permette di valutare le capacità e attitudini dei singoli candidati a lavorare in team, i meccanismi di interazione mentre sono impegnati in un compito e i comportamenti e atteggiamenti all’interno di situazioni che riproducono similmente dinamiche interpersonali aziendali.
Come affrontare il colloquio di gruppo
Si chiede ai candidati (10-15 massimo per volta) di prendere posto intorno ad un tavolo; i selezionatori sono anch’essi seduti, in posizione strategica di ascolto e visione: loro prendono nota di tutto ciò che accade. Solitamente descrivono l’azienda e le attività che potresti svolgere. Quindi non essere timoroso a prendere appunti, sicuramente trasmetterai un messaggio positivo, sembrando interessato . Gli appunti potranno esserti utili anche in un momento successivo anche se è sempre consigliabile studiare preliminarmente la realtà dell’azienda che ci interessa.
In una prima fase chiedono ai candidati di auto presentarsi e di raccontare le proprie aspirazioni e aspettative pubblicamente. In un secondo step, i selezionatori assegnano al gruppo una discussione su un determinato tema.
La proposta di attività può avvenire secondo due diverse formule:
1. In una dinamica strutturata viene proposto al gruppo un preciso caso da analizzare, prima singolarmente e poi da discutere insieme agli altri partecipanti. Le possibili situazioni a cui si va incontro sono:
- Il caso proposto può essere coerente con la posizione da ricoprire (un piano marketing, un bilancio amministrativo, etc.). Una tecnica utilizzata è’ quella della “prova in basket”, letteralmente nel cestino, in cui la circostanza aziendale può riguardare sia dinamiche interne (cooperazione tra colleghi) che esterne (approccio con il cliente). Si richiede di risolvere i problemi, analizzare i dati , prendere decisioni, presentare dati e condurre negoziazioni. ESEMPIO: come argomento vi può essere proposta la gestione di una riunione, CHE FARE? Prima di tutto fissare una data che accontenti tutti, guardando il piano di ferie e le agende, presentarsi e far presentare i collaboratori, scegliere all’ordine del giorno gli argomenti sospesi più importanti. Da tutto questo i selezionatori spesso verificano se si è colto il problema, se effettivamente c’è stata un’analisi adeguata e se il piano d’azione attuato è fattibile o meno. Oltre ciò, cosa non meno importante, si è individuato il “ruolo” nel gruppo;
- Il caso è totalmente immaginario e scollegato dal contesto lavorativo (situazione critica a bordo di una nave). Il “role playing”, anche detto gioco di ruolo, è la tecnica simulativa maggiormente utilizzata. Descrivendo una situazione estrema si consegna ai piccoli gruppi una lista di strumenti. Dopo averli messi in ordine d’importanza si chiedono le motivazioni e le eventuali possibili risoluzioni del problema ai partecipanti. ESEMPIO: vi verrà proposto uno scenario catastrofico, siete su una nave in avaria nelle vicinanze di un’isola deserta con una scialuppa piccola e impossibilitati a portare con voi grandi carichi. Potete portare solo le seguenti cose: medicinali, liquori, armi, coperte, una radio di bordo da aggiustare, un cane e una cucina da campo. Bisogna decidere cosa portare e dare una spiegazione. In questo caso non c’è una soluzione adeguata, i recruiter valuteranno il ruolo , gli atteggiamenti nel gruppo e le soft skils dei partecipanti.
2. La dinamica destrutturata invece, non prevede l’assegnazione specifica di un caso ma la scelta del tema è lasciata alla fantasia del gruppo: un metodo più complicato da gestire ma che permette ai selezionatori di valutare caratteristiche come la creatività e la reattività generale dei candidati; in questo caso è consigliabile evitare di proporre argomenti sensibili come la politica o la religione, meglio un tema di facile appiglio per tutti come l’organizzazione di un viaggio o di un evento.
La fase finale consiste nell’identificazione da parte del gruppo di un candidato, che avrà il compito di esporre la soluzione del tema proposto al selezionatore e all’intera assemblea (traslando in ambiente lavorativo, la situazione potrebbe corrispondere alla presentazione del lavoro al cliente). La valutazione del selezionatore si basa non tanto sulla persona scelta, quanto sulla capacità dei vari componenti del gruppo di riconoscere la persona che più degli altri è in grado di svolgere quel determinato compito.
Cosa si valuta del candidato in un colloquio di gruppo?
Come premesso in precedenza, l’attenzione dei selezionatori è rivolta soprattutto alle relazioni che si instaurano fra i partecipanti, ma anche al modo con cui si affrontano i casi; grande importanza rivestono: la qualità e pertinenza delle argomentazioni, la capacità di proporre e intervenire e non il numero degli interventi, l’ascolto e l’accettazione degli argomentazioni altrui, il rispetto delle opinioni, la collaborazione, la capacità di persuasione senza imporsi e il rispetto dei tempi e delle regole delle istruzioni assegnate.
Riassumendo: è fondamentale come si interviene nelle discussioni, come si argomenta e si espone il proprio punto di vista, come si ascoltano le opinioni degli altri, se si favorisce la discussione o si tenta di imporsi, di ostacolarla o di rimanere ai margini; se si raggiunge l’obiettivo assegnato al gruppo con decisione finale unanime o meno, infine, il ruolo che si è giocato in questo processo.
Consigli per affrontare un colloquio di gruppo
Lungi dal voler apparire banali, essere se stessi è sempre la miglior soluzione; è possibile smussare angoli del proprio carattere se ci si riconosce “deboli” in alcuni tratti, ma sforzarsi di apparire diversi, lontani dalla propria natura è un gioco che non ripaga. Il rispetto per gli altri, l’educazione, i toni adeguati, la sufficiente fermezza nonché la flessibilità mentale e la capacità di fornire contributi costruttivi e accettare quelli altrui, non possono che fornire un’immagine positiva. Non ci sono risposte giuste, solo alcune più adeguate di altre.
Convinzione diffusa è che le aziende ricerchino leader, persone con un forte carisma che stendano tutti.
Ma i gruppi di lavoro aziendali non funzionano come un pastore con il suo gregge: in un gruppo esistono e convivono diverse personalità: il tecnico, l’innovatore, il mediatore e così via.
Durante il colloquio è fondamentale:
- non perdere di vista l’obiettivo: bisogna trovare la soluzione al caso presentato, esponendo le proprie opinioni in maniera costruttiva, logica e organizzata;
- sostenere le proprie idee significa anche saperle motivare con argomentazioni concrete, spiegando anche il perché si sono scartate le alternative;
- parlare in modo chiaro evitando le polemiche e situazioni aggressive;
- mostrarsi positivi, convincenti, rispettosi e collaborativi;
- evitare di isolarsi se ci si sente in minoranza di idee, piuttosto mostrarsi comprensivi e flessibili;
- fare interventi incisivi e sintetici: nessuno starà ad ascoltarci per ore e la capacità di essere comunicativi risiede anche in questo: esprimere un concetto chiaro e in grado di catturare l’attenzione, non solo del selezionatore ma anche dei colleghi candidati;
- non è necessario affrettarsi a parlare, nella selezione sono valutati anche altri aspetti come la capacità di ascoltare e comprendere le opinioni altrui;
- concentrare l’attenzione e/o lo sguardo non su un singolo partecipante e/o selezionatore, ma su tutti i componenti del gruppo;
- non trascurare il fattore tempo, anche durante l’auto-presentazione evitando di apparire laconici o logorroici.
Al termine del colloquio di gruppo, riflettete sul ruolo e atteggiamento adottato durante la prova e sul suo andamento, poiché questo lavoro di auto-analisi vi consentirà di affrontare al meglio il successivo colloquio individuale con il selezionatore. In questa fase potrete spiegare i comportamenti che avete assunto nelle varie occasioni con consapevolezza e spirito critico.
