Quantificare nel dettaglio l’orario lavorativo e riconoscere gli straordinari sono tematiche determinanti per il lavoro agile, incluse anche nel Protocollo sullo smart working.
Non c’è uno standard riconosciuto a livello universale. Queste situazioni, infatti, sono regolamentate autonomamente dalle aziende sulla base delle diverse attività gestionali adottate.
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Come funziona l’orario di lavoro
Lo smart working è una modalità operativa del rapporto di lavoro dipendente basato sulla flessibilità di modi, luoghi e orari di lavoro.
La legge 81/2017 prevede che il lavoro agile venga svolto per alcuni periodi in azienda e per altri all’esterno.
Secondo la suddetta normativa “la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”.
Sebbene durante la pandemia le aziende abbiano potuto far ricorso allo smart working semplificato, dal 1° gennaio 2023 è ritornata in vigore la disciplina ordinaria.
Si può fare orario straordinario con lo smart working?
Come accennato, la legge prevede che la prestazione di lavoro agile si svolga entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
È necessario constatare che il vero smart working non ha vincoli di orari e pertanto non ha un orario di lavoro prestabilito e suddiviso in turni.
Questo comporta che, in teoria, il lavoratore è libero di organizzare la propria giornata lavorativa come preferisce. Da qui, è facile intuire come sia difficile misurare l’orario lavorativo del lavoratore in smart working.
Tuttavia, è possibile svolgere lavoro straordinario anche in smart working. Ad esempio:
- nell’accordo individuale, le parti possono pattuire le modalità con cui verrà chiesto (e retribuito) l’orario straordinario
- anche se non è stato previsto nulla nell’accordo, se il lavoratore – d’intesa con la società – acconsente di fare straordinario, si tratta di una libera scelta, pienamente legittima.
Smart Working e iperconnessione
Il lavoro agile e la possibilità di fare orario straordinario non deve infatti tradursi in una disponibilità costante del lavoratore e in una iperconnessione.
La legge infatti prevede che l’accordo individuale deve “individuare i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”.
Anche il lavoro straordinario e le sue modalità dovrebbero essere regolati all’interno dell’accordo in modo dettagliato o in un apposito regolamento.
Se azienda e dipendente non hanno accordato la possibilità di svolgere lavoro straordinario, significa che la prestazione deve essere svolta nei limiti dell’orario ordinario.
Lo straordinario durante il telelavoro
A differenza dello smart working, il telelavoro prevede che il lavoratore abbia una postazione fissa dislocata in un luogo diverso dalla sede aziendale, comunemente a casa.
Il decreto legge 66/2003 ha previsto che per il telelavoro non si applicano le regole sullo straordinario in quanto si tratta di una un’attività che “non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi”.
Ad ogni modo, spesso i CCNL equiparano questi lavoratori a tutti gli altri, almeno sotto il profilo del diritto al pagamento di una quota maggiorata di retribuzione per lo straordinario.
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