Selezione del personale nell’era digitale: tutti i benefici derivanti dall’uso dei software

I processi di reclutamento e assunzione sono cambiati notevolmente grazie alla tecnologia e continuano ad evolversi in risposta alla crescente popolarità di varie piattaforme online. Il loro uso offre un duplice vantaggio, sia nei confronti di chi sta cercando una nuova posizione che per l’azienda stessa che deve assumere fronteggiando numerose richieste.

Quando si è alla ricerca di un nuovo lavoro, è utile avere una conoscenza approfondita delle molte tattiche utilizzate per reclutare dipendenti. In questo modo, ci si può assicurare di essere visibile nei luoghi in cui le aziende cercano candidati qualificati, come il web.

Che cos’è il reclutamento?

La fase di reclutamento propedeutico ad un processo di assunzione avviene quando le aziende cercano di raggiungere un pool di candidati: esse utilizzano offerte di lavoro su siti Web aziendali e esterni; segnalazioni su portali dedicati alla ricerca/offerta di lavoro; pubblicano annunci pubblicitari desiderati attraverso la pubblicità scelta dall’azienda stessa (banner pubblicitari, spazi su quotidiani e riviste, ecc.); nonché attingendo alle risorse nei campus universitari per offerte di tirocini e stage e sui social media per raggiungere potenziali candidati.

I candidati che rispondono agli annunci di reclutamento vengono quindi sottoposti a screening per determinare se sono qualificati per passare alla fase successiva del processo di selezione. Il processo di screening normalmente può comportare interviste, test attitudinali o altri metodi di valutazione. I datori di lavoro possono verificare il background dei potenziali dipendenti, nonché contattare i referenti prima di procedere con il processo di intervista.

Tipologie principali di reclutamento

Reclutamento passivo. In alcuni casi, i datori di lavoro assumono passivamente, il che significa che fanno poco più che pubblicare aperture di selezioni sui loro siti Web aziendali e attendere che i candidati trovino i messaggi e facciano domanda. Spesso tali aziende non devono fare nient’altro a causa dell’elevato volume di domande che ricevono.

Reclutamento attivo. Altre società reclutano attivamente candidati. Tentano di connettersi e coinvolgere potenziali dipendenti attraverso fiere del lavoro, visitando campus universitari, pubblicando su siti esterni e con altri mezzi creativi, incluso il passaparola. Questo a volte può includere chiedere agli attuali dipendenti dell’azienda di condividere le offerte di lavoro con le loro connessioni sui social media.

Nonostante le aziende ricevano quotidianamente molte candidature, tra le spontanee e quelle in risposta ai vari annunci di ruoli aperti da ricoprire, prima di vagliarle tutte, vogliono essere certe che il loro appello riesca a raggiungere il maggior numero possibile di candidati adatti e formati per quella posizione. Ed è per questo motivo che sempre più aziende si affidano a dei software per la selezione del personale. Primo fra tutti è Appvizer, da sempre il migliore punto di riferimento per buoni consigli su come ottimizzare la ricerca dei migliori talenti attraverso software di selezione del personale e il suggerimento degli ottimi programmi attraverso il suo comparativo.

Sistemi di individuazione dei candidati adatti alla posizione

Questi software di selezione del personale rendono immediato l’intero processo di recruitment accompagnando il recruiter, o l’addetto aziendale per tale mansione sin dal momento in cui carica l’annuncio sul portale fino a quello definitivo della scelta del candidato preferenziale. Una volta presentata la domanda, i selezionatori si avvarranno di questi sistemi di tracciamento dei candidati per analizzare le candidature più pertinenti ad avviare il processo di assunzione.

Come avviene tutto ciò? Il recruiter aggiunge l’annuncio dell’azienda di cui fa le veci sul software, esso sfruttando l’intelligenza artificiale registra delle parole chiave che utilizzerà per trovare la giusta corrispondenza sui curricula e/o lettere di presentazione dei vari candidati.

Nella prospettiva dell’uso di questi software da parte dell’azienda scelta, è una buona idea dunque, per un candidato, usare le parole chiave presenti nell’annuncio, anche nel curriculum. Esse saranno la base di partenza per lo screening di selezione effettuato dal portale.

Valutazioni della corrispondenza del candidato al ruolo determinato dall’annuncio

Alcune aziende testano i candidati per l’occupazione per determinare se il selezionato ha effettivamente una buona corrispondenza per il lavoro che si sta proponendo. In fase di test pre-assunzione i selezionatori sono alla ricerca di candidati che soddisfino i loro criteri minimi di aderenza a quella posizione.

Processo di intervista

Molte aziende coinvolgono l’esaminato in un processo di intervista che inizia con domande di screening attraverso una videochiamata o un form da compilare a distanza, seguite da interviste di persona in gruppo, seconde interviste con colloqui individuali e persino terze interviste nei settori che prevedono l’uso dello psicologo nel team di ricerca dei candidati.

Durante la prima fase, quella della conoscenza preliminare a distanza, certi strumenti di recruiting includono dei test di valutazione: tecnici, psico-tecnici, personalizzati. Altri software propongono funzionalità di organizzazione e pianificazione (notifiche, agenda ed ecc) anche per le fasi di selezione successive dello stesso candidato.

Vantaggi nell’utilizzo di un software di selezione e nell’automatizzazione di tale processo

Il tempo è denaro, lo si sa. In un mondo quasi interamente digitalizzato ormai la tecnologia arriva a vantaggio delle aziende in molti modi. La ricerca e selezione del personale è uno di questi. Tra le attività che un software di reclutamento offre c’è la possibilità da parte dell’HR di creare un’offerta di lavoro con un modello al 100% compatibile con gli standard dei siti di recruiting e diffonderlo con un click. Il software suggerisce automaticamente i Job Boards pertinenti per un certo annuncio, la possibilità di costituire un database di recruiting o accedere a banche dati di candidati collaborative particolarmente utili per la ricerca di posizioni dirigenziali.

Altro vantaggio da non sottovalutare è la possibilità che esso sfrutta di fare da ponte di collegamento fra più ruoli coinvolti nel processo decisionale di selezione e assunzione: la collaborazione tra manager, dirigenti, cacciatori di teste e consulenti di recruiting che possono valutare e prendere nota di un candidato e beneficiare di una sintesi globale offerta da esso. La sincronizzazione delle mail inviate dalla piattaforma con la lail professionale è automatica per non perdere mai il filo degli scambi.

Non bisogna però mai dimenticare che ogni uomo trascorre in media un terzo della sua intera vita sul posto di lavoro. Al di là delle competenze curriculari e date dalle esperienze pregresse è importante, ai fini di una valutazione completa e di una assunzione mirata e riuscita, la componente umana ed empatica. Il benessere di ogni dipendente sul posto di lavoro è una variabile funzionale anche alle sue performance lavorative. Tutto questo un software non è in grado di rivelarlo. Quindi se per lo screening iniziale e la selezione su larga scala la tecnologia può essere la risposta che nei decenni è mancata alle aziende, il contatto umano e l’empatia durante un colloquio viso a viso resta sempre l’elemento imprescindibile in questo processo.

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